《中华人民共和国妇女权益保障法》经2022年10月30日第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十七次会议修订，修订内容将于2023年1月1日起施行。

在企业用人方面，该次修订将企业的责任予以进一步明确，并将一些处于灰色地带的操作确认为非法，提供了具备可执行性的方案以促进男女就业的平权。本文将从入职保护、性骚扰保护、孕期保护三个重点介绍新规内容，并提请企业注意，未按照法律规定施行这些保护措施，可能将会受到行政处罚或被提起公益诉讼，并且企业的不作为可能会成为女职工侵权诉讼中的证据，甚至成为刑事案件的依据。

1. 法规解读

（一）入职保护：企业无权干涉女性生育子女的权利和自由
新规将2019年2月18日《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》的规定入法，重申企业不得因性别、生育状况和意向等原因歧视女性，并明确企业在招聘员工时不得有以下行为：

1. 限定为男性或者规定男性优先；
2. 除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；
3. 将妊娠测试作为入职体检项目；
4. 将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；
5. 在劳动（聘用）合同或者服务协议中规定限制女职工结婚、生育等内容；
6. 其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。

企业违反上述规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。

（二）性骚扰保护：企业应落实预防和制止责任
新规将原第六章“人身权利”修订为“人身和人格权益”并前置于第三章，强调了女性人身权和人格权的重要性，并且确定了企业作为用人单位对于性骚扰问题的预防责任以及收到投诉后的调查责任。
《妇女权益保障法》明确性骚扰系通过“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式”进行的，并且规定企业应当采取下列措施预防和制止对女职工的性骚扰：

1. 制定禁止性骚扰的规章制度；
2. 明确负责机构或者人员；
3. 开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；
4. 采取必要的安全保卫措施；
5. 设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；
6. 建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；
7. 接到投诉后应当及时处理，并书面告知处理结果；
8. 支持、协助受害女职工依法维权，必要时为受害女职工提供心理疏导；
9. 其他合理的预防和制止性骚扰措施。

企业违反上述规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成女职工权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。此外，因《妇女权益保障法》明确规定了企业应当采取的措施，若未采取措施造成女职工财产损失或者人身损害的，可能将承担民事责任；若对女职工权益受损有间接故意（即不顾相关投诉并未采取措施）的，企业及相关负责人可能承担刑事责任。

（三）孕期保护：企业应当落实女职工在经期、孕期、产期、哺乳期的特殊保护
新规规定企业不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，相较现行规定明确了企业不得限制女职工的其他应有的待遇以及晋升机会。
此外，新规明确了在怀孕以及依法享受产假期间，劳动合同或者服务协议期满的，劳动合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。该修订落实了女职工在孕期应受特殊保护的立法精神，并确保了企业承担应尽的社会责任。

企业违反上述规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。

（四）检察机关可对侵害妇女权益的情形提起公益诉讼
新规授予检察机关就侵害妇女平等就业权益、未采取合理措施预防和制止性骚扰以及其他严重侵害妇女权益的情形可对相关单位提起公益诉讼的权利。这意味着即使当事的求职女性或女职工因时间精力名声等限制不愿提起诉讼，企业也可能面对检察机关提起的公益诉讼，届时企业将面临巨大的舆论压力和商誉损害。

1. 合规建议

新规内容将于2023年1月1日生效，我们建议企业指定保障女职工权益的负责人，并自行或聘请外部专业人士采取以下措施以保证合规：

1. 优先梳理现有的相关规章、制度，逐步更新完善女性权利保障的相关制度，特别是在人员录用、薪资结构管理、性骚扰处置等方面；
2. 尽快审核现有的劳动合同以及就业规则等，加入必要的女性权利保障条款，从而与相关制度衔接；
3. 逐步对管理人员、面试评议人员等相关人员开展女性权利保障的教育培训和宣导活动；
4. 建议进一步完善投诉处理机制，设置投诉电话、信箱，并告知职工相关权利；
5. 如有条件的企业，可以成立专门的机构负责对女性权利保障的相关事件进行及时响应和疏导，并配合人力资源和社会保障部门、工会和妇女联合会等协调处理女性权利保障的相关事宜；
6. 在处理女性权利保障工作中建立相关信息保密制度和机制，保护个人隐私和信息。

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此次修订应予关注的法条
《中华人民共和国妇女权益保障法》（2022修订）

第二十三条
禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。
受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。
受害妇女可以向公安机关报案，也可以向人民法院提起民事诉讼，依法请求行为人承担民事责任。

第二十五条
用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰:
（一）制定禁止性骚扰的规章制度；
（二）明确负责机构或者人员；
（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；
（四）采取必要的安全保卫措施；
（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；
（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；
（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；
（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。

第四十三条
用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：
（一）限定为男性或者规定男性优先；
（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；
（三）将妊娠测试作为入职体检项目；
（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；
（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。

第四十八条
用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。
用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。

第七十七条
侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议；有下列情形之一的，检察机关可以依法提起公益诉讼：
（一）确认农村妇女集体经济组织成员身份时侵害妇女权益或者侵害妇女享有的农村土地承包和集体收益、土地征收征用补偿分配权益和宅基地使用权益；
（二）侵害妇女平等就业权益；
（三）相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰；
（四）通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格；
（五）其他严重侵害妇女权益的情形。

第八十五条
违反本法规定，侵害妇女的合法权益，其他法律、法规规定行政处罚的，从其规定；造成财产损失或者人身损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

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作者简介：

梁成佳 律师

梁成佳律师毕业于华东政法大学，目前任上海市毅石律师事务所合伙人、上海毅石（北京）律师事务所主任。其专业领域包括：房地产开发领域、投融资、银行保险投资、劳动仲裁等。

石瀛 律师

石瀛律师毕业于澳大利亚新南威尔士州大学，具有中国和澳大利亚新南威尔士州律师执业资格。其专业领域包括：外商投资、国际贸易、外资企业常法顾问等。