根据《劳动法》第25条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的……
法条将“劳动纪律”和“规章制度”作为用人单位可以单方面解除劳动合同的并列条件，但是在与之类似的《劳动合同法》的第39条又是这样表述的，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(二)严重违反用人单位的规章制度的；
相比较来看，劳动者在“严重违反用人单位的规章制度”时，能够解除劳动合同是没有争议的，但是在实践中又时常会出现用人单位的规章制度有所疏漏而导致无法适用。
有些用人单位的规章制度存在不健全或未经过民主公开程序的瑕疵，而劳动者在平时的生产作业过程中又会出现“严重违反劳动纪律”的情形。此时，用人单位是否能够适用《劳动法》第25条第2款，即以劳动者“严重违反劳动纪律”为由，单方解除与劳动者劳动关系，便成为了司法实践中一个存有争议的议题。
笔者作为用人单位的代理人就亲身经历过以下这样一个劳动纠纷：
赵某于2008年6月进入某天线公司从事车间生产工作，2021年赵某因在晨会上与领座的同事发生争执，随手打了该同事一下耳光。后经当地派出所调解，取得了被打同事的谅解。但赵某所在的用人单位认为赵某的行为属于严重违反劳动纪律的行为。虽然该用人单位的规章制度中，并没有规定同事间的打架单位可以单方解除劳动关系，但最终经用人单位领导的决定还是开除了赵某。赵某遂提起了劳动仲裁。
当时，笔者虽竭尽全力向承办该劳动仲裁的仲裁员从现有法条的立法目的、相关法理解释了用人单位适用《劳动法》第25条第2项的合理性、合法性。但仲裁员仍坚持“劳动纪律”也应像规章制度一样以一种通过民主公开的形式存的观点，不能完全支持笔者的建议。加之当地没有与此相关的具体的司法裁判指引，故最后，双方只能在仲裁员的协调下，由用人单位支付一定的经济补偿金的方式和劳动者达成调解。
从上述案例可以看出，虽然我国的《劳动法》第25条第2项明确规定了，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以单方予以解除与其之间的劳动关系。但在《劳动合同法》出台后，《劳动合同法》第39条第2项只将“严重违反用人单位的规章制度”作为单位可以单方解除劳动关系的法律依据，而将“严重违反劳动纪律”予以了删除。这使得司法实践中就“单位规章制度不健全，而劳动者严重违反劳动纪律情况下，用人单位是否能适用《劳动法》第25条第2项解除劳动关系”，给裁判机关带来了难题，进而导致了实践中类似的案例出现了不同的处理结果。笔者经调查，实践中支持适用《劳动法》第25条第2项和反对适用该条的理由大致概况如下：
支持的观点却认为：劳动纪律形式可以体现为成文的，也可以为不成文的形式，但究其本质，是诚实信用原则、公序良俗原则等法律基本原则在劳动关系下的直接体现。所以，一味地否定非以规章制度形式制定的劳动纪律的作用和价值是不可取的。对于具体的个案，司法机关在审理案件时还需要结合个案的特殊性、以及社会主义核心价值观作出是非判断。
反对的观点认为：“《劳动合同法》第4条将劳动纪律包括在规章制度中，但是用人单位需在形式上履行民主制定和公示程序，用人单位以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同需将劳动纪律以合法有效的规章制度形式为执行前提。 ”此外，根据法理，新法优于旧法的原则，新出台的《劳动合同法》删除了“劳动者严重违反劳动纪律的情形下”用人单位可以单方解除劳动合同的条款，表明立法的目的是不再允许用人单位以此为由解除劳动关系
笔者赞同支持的观点，因为“劳动纪律”和“规章制度”内容并不是完全包含和被包含的关系，而是相互交叉各自独立的。生产生活中的事物发展纷繁复杂，如果让用人单位的规章制度穷尽劳动者严重违反劳动纪律和规章制度的情形，是不符合客观规律的妄想。当用人单位适用规章制度陷入窘境之时，考虑适用严重违反劳动纪律来处理，能较好的弥补规章制度的漏洞，更有利于个案的解决。但鉴于司法实践，笔者建议在适用“严重违反劳动纪律”解除员工劳动关系时，用人单位亦需要审慎行事。特别注意以下两点：
首先，要严格衡量劳动者的违纪行为是否达到“严重”的程度，因为用人单位各行各业千差万别，即使在同一个单位，员工的职务、工作性质、岗位、场所往往也各不相同。所以，用人单位需要注意区别对待不同行业和不同岗位所持的不同标准，谨慎对具体案例中的劳动者情形进行判断。
其次，用人单位还需注意当地是否有明确的劳动案件的裁判指引或者意见。在有当地明确的法律意见的前提下，适用“劳动者严重违反劳动纪律”予以解除劳动关系，被争议解决机构支持的可能性会更高些。以下是经笔者调查，较典型的司法指引意见：
《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第11条：
“十一、用人单位要求劳动者承担合同责任的处理
劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。但在规范此类行为时，应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核，以免过多干涉用人单位的自主管理权。”
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于印发《审理劳动争议案件法律适用问题的解答》的通知 》第13条
“13在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的，用人单位是否可以解除劳动合同？
《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。”